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SL理論の意味

皆さんこんにちは。コミュニケーション講座を開催している公認心理師の川島達史です。今回は「SL理論」について解説していきます。

目次は以下の通りです。

①SL理論とは何か
②理論モデル
③成熟度とは何か
④SLIIⓇとは

是非最後までご一読ください。

①SL理論とは何か

意味

SL（Situational Leadership）理論は以下のような意味があります[1]。

最適なリーダーシップ行動は時間の経過に伴う可変的なものとされるフォロワーの成熟度（レディネス）によって異なるとする理論

部下の成熟度に応じてリーダシップスタイルを変えることで、状況に対してもっとも適切な指導を行うことできます。

提唱者,歴史

SL理論は1969年にP・ハーシーとK・H・ブランチャードが提唱しました[2]。ハーシーは行動科学者で実業家です。1960年代にリーダーシップ研究センターを設立し、SL理論を中心とした研究を行いました。

ブランチャードは作家、ビジネスコンサルタントとして活動していました。1982年に出版された著作の「１分間マネジャー」は、全世界で1,300万部のベストセラーとなりました[3]。

1979年、妻と創設者の理事会とともに、ブランチャードトレーニングアンドデベロップメント社を設立しました。また、マサチューセッツ大学教授の組織心理学者で、「ブランチャード研究所」の所長でもあります。

③理論モデル

４つのリーダーシップ

SL理論は以下の4つのリーダーシップを想定し、コミュニケーションのあり方を柔軟に変えていくことを想定します。部下の成熟度（成熟度）によって「S１～S４」の流れでリーダーシップを取っていくのがベストだとされています。

S1:教示型リーダーシップ

仕事志向が高く、人間関係志向が低いメンバーに対して行うリーダーシップで、熱意ある初級者や「新入社員」に効果的です。

具体的な指示や細かい進行状況の確認などを行いアドバイスします。意思決定はリーダーが行うことで、確実に仕事を進めることができ、成果につながります。

S2:説得型リーダーシップ

仕事志向、人間関係志向ともに高いメンバーに対して行うリーダーシップで、入社5年未満の「若手社員」に効果的です。リーダーは自らの考えを伝え、メンバーの疑問に答えながらコミュニケーションを図り、仕事を進めます。仕事の達成度に気を配りながら、同時に人間関係も築くことができます。

S3:参加型リーダーシップ

仕事志向が低く、人間関係志向が高いメンバーに対して行うリーダーシップで、業務を自分と同じくらい理解している「中堅社員」に効果的です。リーダーは、メンバーとコミュニケーションを深め、お互いの意見を尊重した上で意思決定を行います。自主性を促すための声かけや、環境の整備など、人間関係を重視して関わります。

S4:参加型リーダーシップ

仕事志向、人間関係志向ともに低いメンバーに対して行うリーダーシップで、安定感のある「ベテラン社員」に効果的です。リーダーは、メンバーと話し合って、目標や課題を決めるようにします。その後はメンバーに仕事の進行を任せ、権限と責任を与えて成果の報告を待ちます。管理は極力行わないという関わり方です。

 

③ＳＬ理論と4つのタイプ分け

SL 理論における成熟度（レディネス）は，フォロワーの意欲、能力の程度と定義されています（ハーシィら，2000[1]）。

意欲とは何か

「意欲」とは、フォロワーが特定の課題（作業、活動、課業）を達成するために持つ自信、情熱、そして動機の強さのこと

能力とはなにか

「能力」とは、フォロワーが特定の課題（作業、活動、課業）を実行するために持つ知識、スキル（技能）、および経験のこと

「意欲」と「能力」とは、異なる概念を表していますが、相互に影響しあうシステムを形成しています。

つまり、一方の変化が全体に影響を及ぼすのです。そのため、意欲が高まると能力も向上し、結果としてレディネスが高まると考えられます。

成熟度による分類

SL理論ではビジネスパーソンを成熟度によって分類していきます。成熟度は先述した意欲と能力を土台としてさらに以下の２つが重視されます。

1.職務成熟度
ある仕事に置いてどれだけ経験や知識があるか、どれだけスキルや責任感があるかなどの仕事面での成熟度です。

2.心理的成熟度
心理的成熟度とは、高い目標を掲げて目の前の努力を行っているかというメンタル面での成熟度を意味します。

そして、部下の成熟度に応じて以下の４つのに分類していきます。

M４：成熟度が高い
→S1教示型
・
M３：中程度の成熟度、高いスキル、自信がない
→S2説得型
・
M２：中程度の成熟度、限られたスキル
→S3参加型
・
M１：成熟度が低い
→S3委任型

④SLII®とは

SL理論の改定版

SLIIⓇ（シュチエーションリーダーシップII）は、1985年に提唱されたものです[4]。シチュエーションリーダーシップ理論を、クライアント、実践マネージャー、およびグループ開発などの主要な研究者の作業からのフィードバックに基づいて概念を改訂しました。

開発レベルによる分類

未熟という考え方は不名誉にあたると考え、成熟度から開発レベルに名前を変更しました。旧来のバージョンのM1～M4の分類から、D1～D4に変更しました。部下の開発レベルに応じて適切なリーダシップを把握することができます。

D１：能力も意欲も低い　　　　　・・S1教示型
D２：能力は低いが、意欲は高い　・・S2説得型
D３：能力は高いが、意欲が低い　・・S3参加型
D４：能力も意欲も高い　　　　　・・S3委任型

開発レベルにおいては、「ある仕事に置いて」という条件が付くことに注意しておく必要があります。つまり、取り掛かるタスクによって開発レベルは変化します。SL理論を活用する時には、プロジェクトによってもリーダシップの取り方を考えていく必要があるのです。

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